Design Thinking for Training and Development: Creating Learning Journeys That Get Results
Este libro propone un enfoque revolucionario para rediseñar la capacitación empresarial usando Design Thinking. En lugar de cursos genéricos que no cambian el comportamiento, plantea diseñar experiencias centradas en el usuario, iterativas y alineadas a los resultados del negocio. Ideal para líderes que buscan que sus programas de formación realmente generen impacto.
Desing Thinking For Training And Development
Autor: Sharon Boller
Contexto del Libro
Design Thinking for Training and Development, escrito por Sharon Boller y Laura Fletcher, surge de una observación crítica: la mayoría de las capacitaciones corporativas fracasan en cambiar el comportamiento de los empleados. Las autoras, expertas en diseño instruccional, integran el enfoque de Design Thinking para replantear cómo diseñamos experiencias de aprendizaje.
El objetivo del libro es ofrecer una metodología clara, aplicable y medible para crear programas de formación que sean útiles, atractivos y alineados a los objetivos estratégicos. Es especialmente valioso para dueños de negocio que quieren profesionalizar sus procesos de aprendizaje organizacional sin desperdiciar recursos.
Resumen General
1. El problema con la capacitación tradicional
Los entrenamientos suelen enfocarse en contenido, no en las personas. Son aburridos, teóricos y no logran cambiar comportamientos.
2. ¿Por qué Design Thinking?
Es un marco centrado en el usuario, iterativo y orientado a la solución. Sus fases permiten diseñar con empatía y validar resultados reales.
3. Nace el modelo LxD
El Learning Experience Design fusiona DT con aprendizaje organizacional. Propone diseñar experiencias, no cursos.
4. Empatía como punto de partida
Antes de diseñar, hay que observar, entrevistar y entender las barreras reales del usuario.
5. Definir bien el problema
No todo se resuelve con cursos. A veces el problema está en la cultura o los procesos.
6. Ideación y prototipado
No se trata de hacer el curso perfecto, sino de probar rápido y mejorar.
7. Iteración continua
Todo programa debe probarse, medirse, ajustarse y volver a lanzarse.
8. Diseño con enfoque en resultados
El aprendizaje debe cambiar comportamientos, y esos cambios deben generar impacto en el negocio.
9. Implementación gradual
No es necesario cambiar todo de golpe. Comienza con pilotos que muestren resultados.
10. Sostenibilidad del cambio
Crear una cultura de diseño continuo, aprendizaje ágil y mejora constante.
Primeros Principios y/o Modelos Mentales
LxD Framework: Un modelo de 6 fases: empatía, definición, ideación, prototipado, prueba e iteración, evaluación de impacto.
“Diseñar experiencias, no cursos”: Lo importante no es el contenido, sino lo que el usuario siente, piensa y aplica.
Medir impacto real: Dejar de evaluar con cuestionarios y pasar a indicadores de negocio.
Aprendizaje como cambio de comportamiento: Si no hay acción nueva, no hubo aprendizaje.
Metodología Aplicable
🌟 Modelo de Capacitación Centrada en Resultados
Diagnóstico con empatía: Entrevista a los usuarios, observa su entorno, escucha sus retos.
Reformulación del problema: Usa “¿Cómo podríamos...?” para descubrir el verdadero desafío.
Ideación abierta: Crea muchas soluciones posibles antes de elegir una.
Prototipado: Arma una versión rápida del programa y pruébala.
Iteración y prueba: Ajusta con base en retroalimentación real.
Evaluación de impacto: Mide resultados visibles en desempeño, KPIs o calidad.
Escalado progresivo: Comienza con un equipo o proceso, luego amplía.
